初创公司不懂人才管理？这五位创业者给你支支招

4月7日播出的《长谈》中谈到了人才话题，罗永浩在回顾创业历程时对外分享了上面这段话，也折射出锤子刚成立时在人才评估和管理方面的问题。


人才评估和管理是一门学问。公司员工就像是CEO们手中的“一副牌”，只有知晓他们之中谁是 “大猫”，谁是  “A”，谁是 “K”，CEO 才能制定出最佳出牌策略。面对这个永恒的难题，我们和五位创业者聊了聊：

• 什么时间节点上启动人才盘点？
• 如何找到王牌员工？如何考核评估？
• 如何看待 “CEO 通过找人来补齐自身短板” 这件事？有哪些经验或教训？
• 初创公司，如何进行人才迭代升级？
• 如何让员工保持创业激情？
  

1、搭班子，带队伍

韩硕：美薇亭创始人。2005 年于清华大学经济管理学院取得管理学硕士学位后，加入美国理特咨询担任咨询顾问；2007 年，创建了美薇亭婚礼顾问公司。

柳传志曾经讲过一句话：“搭班子、带队伍”。我认为这个顺序是非常正确的。


我们公司的人才盘点，没有固定的时间，主要以公司战略方向的调整和细化为节点。在业务层面有比较明晰的方向后，顺着需求来梳理组织架构，看哪个位置缺人，再做调整。

2007 年到 2014 年，我们公司规模较小，只有五十多人，业务上也偏向于传统的线下婚礼服务。之后，我们开始以互联网方式搭建婚礼平台。这个过渡阶段，人才结构就比较混乱，员工岗位规划不明晰，人员流失也较频繁。直到 2016 年年底，我们定了整体战略方向——行业线上线下结合，开始往组织里面填人。

找人不能事到临头了再找，公司管理层一定要想清楚，今后 3-6 个月公司的业务模式是什么，公司会发展到什么规模，到时需要什么人，最好能对空缺职位候选人的年龄、经历都做出基本的要求，然后就要着手让猎头开始约人了。这样做，虽然看起来找人的周期变长了，但是基本能够保证找到的人是合适的。

我在这方面有些经验。曾经有朋友推荐了一位市场方面的大牛给我，当时我还不太清楚，市场也分为品牌、精准营销、公关等不同条线，并不一定大家认为很厉害的就是适合我们公司的，因此有过一些波折。